Egalité: la Suisse a besoin de véritables mécanismes contraignants

Il y a trente ans entrait en vigueur la Loi sur l’égalité (LEg) en Suisse, pleine de promesses. Dans la réalité, l’objectif est encore loin d’être atteint, que ce soit en matière d’égalité salariale, de discriminations ou de harcèlement au travail à l’encontre des femmes. A cette occasion, une table ronde et une projection du film L’égalité - un instantané ont eu lieu à Berne le 1^er juillet avec la participation d’Unia et de Lucia Lanfranconi, professeure en diversité, équité et inclusion et co-directrice du Bureau de l’égalité des chances à la Haute école spécialisée bernoise. L’experte nous livre son analyse sur l’évolution de la LEg.

Trente ans après son adoption, la Loi sur l'égalité est-elle avant tout un succès inachevé ou une occasion manquée?
Comme souvent, c'est un peu les deux. C'est d'abord un succès que cette loi existe. Elle affirme clairement les principes de l'égalité entre les sexes et de la lutte contre les discriminations dans le monde du travail. C'est essentiel. En comparaison internationale, la loi suisse comporte d'ailleurs certains mécanismes particulièrement efficaces en matière de recours contre les discriminations, notamment l'allègement de la charge de la preuve ainsi que, en principe, la possibilité d'actions collectives ou intentées par des organisations.

En revanche, au cours des trente dernières années, la Suisse a clairement manqué l'occasion d'assurer une mise en œuvre réellement efficace de cette loi. Dans ma thèse de doctorat, consacrée à l'application de la LEg durant ses quinze premières années, j'avais déjà montré que sa traduction en politiques publiques, en mesures concrètes et dans les pratiques des entreprises, restait insuffisante. Cela s'explique notamment par le caractère essentiellement volontaire de la plupart des politiques et mesures en faveur de l'égalité dans le monde du travail en Suisse. Notre pays dispose ainsi d'une loi qui fait reposer la responsabilité de son application principalement sur les victimes de discrimination, plutôt que sur les entreprises ou sur l'État.

Depuis ma thèse, des progrès ont bien sûr été réalisés. En matière d'égalité salariale notamment, depuis 2020, les entreprises de plus de 100 employés doivent, en vertu de l'article 13 de la LEg, analyser leurs pratiques salariales, faire vérifier ces analyses par un organisme externe et informer leurs collaborateurs des résultats. J'ai moi-même largement contribué au rapport d'évaluation intermédiaire de cette mesure. Celui-ci a montré que moins de la moitié des entreprises concernées avaient effectivement rempli l'ensemble de ces obligations. Une fois encore, on constate que l'absence de sanctions et de caractère contraignant freine considérablement l'application de la LEg en Suisse.

Quels ont été les principaux progrès rendus possibles par cette loi?
Avant la LEg, il était déjà possible d'intenter une action pour discrimination fondée sur le sexe grâce au principe d'égalité inscrit dans la Constitution. La loi est toutefois venue préciser et renforcer cette protection en interdisant explicitement les discriminations à toutes les étapes de la relation de travail, depuis le recrutement jusqu'au licenciement, ainsi que le harcèlement sexuel.

Elle a également introduit d'importants mécanismes facilitant les procédures judiciaires et inscrit dans la loi les aides financières destinées aux projets en faveur de l'égalité. Ces avancées ont constitué des étapes majeures.

À l'inverse, quelles inégalités persistent malgré son existence?
Malheureusement, elles sont encore nombreuses. Une loi qui permet de déposer plainte est évidemment indispensable. Mais déjà en 2005, l'évaluation officielle de la LEg montrait clairement que cela ne suffisait pas pour garantir une véritable égalité en Suisse. Les obstacles aux recours restent nombreux: procédures longues, coûts élevés, risques importants pour les personnes concernées.

Il faudrait donc doter la loi de véritables mécanismes de mise en œuvre. La Suède constitue un bon exemple: même les petites entreprises doivent régulièrement rendre compte des mesures qu'elles prennent en faveur de l'égalité. Ces rapports sont contrôlés par les autorités et, en cas de manquement, des mesures correctives peuvent être imposées, voire des sanctions prononcées.

En Suisse, un premier pas a été franchi avec les contrôles de l'égalité salariale, mais le Conseil fédéral lui-même a conclu que leur mise en œuvre restait insuffisante. Pour le reste, très peu de mécanismes comparables ont été instaurés. Donc, on observe encore aujourd'hui d'importantes inégalités salariales, ainsi que des discriminations liées au sexe dans le recrutement, les promotions et, tout particulièrement, autour de la maternité. Le harcèlement sexuel au travail demeure également un problème majeur.

Les milieux féministes et plusieurs spécialistes parlent d'une loi «lacunaire». Quelles sont selon vous ses principales faiblesses?
La principale faiblesse est l'absence de véritables mécanismes contraignants d'application.
En matière d'égalité salariale, cela pourrait passer par une obligation d'analyse accompagnée de sanctions, ainsi que par une plus grande transparence, par exemple en publiant les résultats obtenus par chaque entreprise.
Des mécanismes comparables devraient également être instaurés pour toutes les autres étapes des ressources humaines, du recrutement aux promotions, jusqu'au licenciement.

Toujours concernant les salaires, la directive européenne sur la transparence salariale prévoit que les entreprises indiquent une fourchette salariale dès la publication de l'offre d'emploi. Les recherches montrent que cette mesure est particulièrement efficace.

Par ailleurs, la LEg devrait être élargie afin d'inclure explicitement l'ensemble des personnes LGBTQIA+, ainsi que les discriminations intersectionnelles. Certaines femmes, par exemple celles qui portent un foulard ou qui sont racisées, peuvent être confrontées à plusieurs formes de discrimination qui se cumulent. La protection ne devrait pas concerner uniquement le sexe, mais aussi d'autres critères tels que la couleur de peau, l'origine ethnique ou sociale, l'âge, le handicap ou encore la neurodivergence. 

Les personnes victimes de discrimination disposent-elles réellement des moyens nécessaires pour faire valoir leurs droits?
Les coûts restent très élevés. Ce qui me frappe également, notamment lorsque je rédige des expertises judiciaires dans des affaires fondées sur la LEg, c'est la durée extrêmement longue des procédures.

Enfin, un très grand nombre de victimes renoncent encore aujourd'hui à engager une action en justice parce qu'elles craignent que les conséquences négatives soient plus importantes que les bénéfices qu'elles pourraient en retirer. C'était déjà l'un des constats de l'évaluation de la LEg réalisée en 2005.

Comment expliquez-vous qu'une entreprise puisse enfreindre le principe de l'égalité salariale sans forcément être sanctionnée?
L'explication est avant tout politique. Les débats politiques suisses tendent à accorder davantage d'importance à la liberté économique qu'à la lutte contre les discriminations. La Suisse appartient à ce que l'on appelle dans la recherche un État-providence libéral, où l'intervention de l'État est traditionnellement limitée.

Pourtant, le Baromètre suisse de l'égalité que nous avons réalisé en 2018 montre très clairement que la population souhaite une application beaucoup plus stricte de la LEg: 94 % des femmes et 73% des hommes y sont favorables.

Et très intéressant: plus d'un tiers des personnes interrogées demandaient spontanément l'instauration de contrôles salariaux publics, l'obligation pour les entreprises de mettre en place des plans d'égalité, ainsi que la publication des résultats des contrôles effectués par les autorités.

Où aimeriez-vous que la Suisse se situe dans dix ans en matière d'égalité entre femmes et hommes?
Dans une perspective de comparaison internationale, je recommande d'investir simultanément et de manière cohérente dans les politiques familiales et dans les politiques d'égalité.

Au regard de mes travaux de recherche et de mon expérience de conseil en Suisse, j'aimerais que, dans dix ans, la responsabilité de garantir l'égalité des genres ne repose plus principalement sur les victimes de discrimination, mais enfin sur les employeurs et l’Etat.